칭찬 한마디에 6개월을 먹고산다는 말이 있습니다. 업무를 수행함에 있어 피드백이 큰 힘이 된다는 것은 직장인이라면 누구나 공감할 사실이라 생각합니다. 가볍게 던지는 피드백이라도 누군가에게는 응원이 되고, 동기부여가 됩니다. 칭찬과 함께라면 보다 큰 시너지가 발생하죠! 💪🏻 반대로, 의미 없는 피드백(비판이 아닌 비난, 인신공격 등)은 스트레스와 상처로 남을 수 있으며, 더 나아가 번아웃으로 이어질 수 있습니다. 때문에, 현명한 리더라면 팀원들에게 건전한 피드백을 아끼지 말아야 하는데요. 그렇다면, 관리자는 어떤 방식으로 피드백을 전달해야 할까요? 관리자라면 이번 포스팅을 주목해 주세요! 생산성을 극대화하고 건전한 조직 문화를 형성하기 위한 피드백 방법을 소개합니다 🤗
우선, 직장 내 효과적인 피드백의 방법은 세 가지가 있습니다. ✍🏻
개선할 부분을 파악하거나, 성장을 위한 방향을 제시하거나, 혹은 긍정적인 기여를 인정하는 방법이 있는데요. 이처럼, 피드백이 제대로 이루어지면, 명확한 업무 방향 및 목표 설정이 가능하며 피드백을 주고받는 환경이 조직문화로 쉽게 안착할 수 있습니다.
피드백은 얼마나 자주 하는 게 좋을까요?
피드백은 타이밍이 중요합니다. 피드백은 그 자리에서 “바로” 주는 것이 가장 효과적입니다. 피드백은 공개적일수록 그리고 자주 공유할수록 건강하고 자연스러운 피드백 문화를 조성해 나갈 수 있으며, 피드백을 주고받는 양쪽 모두 그 과정에서 더 편안함을 느낄 수 있습니다. 리더라면 많은 캐주얼 피드백 기회를 모색하고, 관련이 있는 경우 다양한 피드백 채널을 활용하면 좋습니다.
피드백은 어떻게 진행해야 하나요?
📌 목적 설정
피드백을 제공할 때엔 그 목적과 의미를 명확히 하며, 대화를 시작하는 것이 좋습니다. 예를 들어, 개선을 위한 실질적인 팁 제공, 공감대 형성, 기여에 대한 인정, 명확한 목표 및 방향 설정 등, 다양한 종류의 피드백 중 해당 피드백의 목적을 명확히 해주세요. 더불어, 이 대화는 일방적인 말하기가 아닌 오픈 커뮤니케이션이며, 의견 및 피드백에 대한 피드백 역시 장려한다는 점을 분명히 해주세요.
📌 명확하게 말하기
요점이 확실해야 합니다. 미사여구가 동원되어 요점이 흐려지는 피드백은 지양하고, 말하고자 하는 바가 명확한 생산적인 피드백을 주도록 노력해야 합니다. 피드백에서 얻었으면 하는 사항들을 간단하게 요약한 자료를 준비하는 것도 하나의 방법이 될 수 있습니다.
📌 예시 사용
모든 피드백에 예시를 제시할 필요는 없습니다. 가끔, 예시를 공유하면 큰 그림을 이해하기보다는 구체적인 사례에 얽매이게 되는 경우가 존재합니다. 예시를 제시할 때는 항상 예시일 뿐이라는 사실을 전제하고 피드백을 건네는 것이 좋습니다. 그리고, 구체적인 예시보단 높은 수준의 예시를 제시하는 것이 좋습니다. 예시의 목적은 단순히 피드백을 뒷받침하기 위한 것이니 세부 내용에 오래 머물지 않도록 해주세요!
📌 성향, 특성이 아닌 행동에 집중
행동은 실행 가능하거나, 통제할 수 있으므로 구체적인 개선 방향을 토대로 피드백을 전달할 수 있는데요. 예를 들어, “덜 비판적인 리더가 되려고 노력해야 합니다.”라는 성향에 근거한 피드백 보다, “팀원에게 비판을 하기 전에 더 많은 질문을 해보세요. 그럼, 큰 그림을 이해하고 피드백의 맥락을 파악하는 데 도움이 됩니다.”와 같은 행동에 기반한 피드백이 더욱 효과적으로 느껴지지 않나요?🙌🏻 따라서 가능하면 행동에 대한 피드백을 할 수 있도록 해야 합니다.
📌 목표 및 KPI 검토
피드백을 바탕으로 과거 목표와 KPI를 검토하고 업데이트해 보세요! 이전 단계를 톺아보고 다음 단계로 나아갈 수 있는 중요한 기회일 수 있습니다. 충분한 시간을 할애하여 목표 혹은 KPI를 검토하는 피드백 타임을 가져보면 어떨까요? 😊
📌 양쪽 모두의 피드백 장려
멤버들이 무엇이 본인에게 효과 있는지, 멤버들에게 어떤 것이 더 나은 경험을 제공할 수 있는지 편하게 공유할 수 있도록 해야 합니다. 앞서 말했듯, 피드백은 오픈 커뮤니케이션이며, 피드백에 대한 피드백 역시 장려한다는 점을 강조해 주세요 💭
먼데이닷컴과 함께하는 모든 조직들의 건강한 피드백 문화를 응원합니다 💪🏻
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